Det siste året har vært krevende for oss alle, på ulike måter. Koronaen og dens negative påvirkninger har, naturlig nok, fått mye spalteplass. Den har vært samtaleemne i utallige digitale møterom og på gåturene i de mange nabolag. I takt med at dagene har blitt lysere og blomstene har begynt å spire, ser vi nå også lyset i enden av koronatunellen tydeligere enn noen gang. Vi kan ikke lenger kun fokusere på hva som har vært - det er på tide å løfte blikket og se fremover.
Vi i Great Place to Work har nettopp kåret og annerkjent Norges Beste Arbeidsplasser. Det er ikke tilfeldig at det er nettopp disse arbeidsplassene som har havnet på denne listen. Årsaken til det er rett og slett fordi at disse selskapene evner å skape bedre opplevelser blant medarbeiderne sine, enn det gjennomsnittsbedriften i Norge klarer. Nå lurer du sikkert på hvordan vi kan fastslå det? Jo, det er rett og slett fordi vi har spurt og undersøkt dette.
Men over til poenget - hva er det som gjør disse arbeidsplassene så gode, ikke bare selskapene på pallen, men alle de selskapene som har satt kultur og ledelse på agendaen. Hva har de gjort for å komme styrket ut av en krevende tid, og hva kan vi lære av dem? La oss ta en nærmere titt.
Hva gjør de beste?
Gjengangerne er: tydelig og hyppig kommunikasjon, «tett på»-ledelse, lytte og Involvere og fokus på sosialt fellesskap, samt psykisk og fysisk helse.
Tydelig og hyppig kommunikasjon
I en tid med mye usikkerhet øker naturlig nok også informasjonsbehovet. Likevel er det viktig å huske på at behovet for tydelig og hyppig informasjon ikke forsvinner, selv om omgivelsene normaliseres. Dette trekker Help frem som en av sine viktigste læringer fra tiden som har gått. DHL trekker frem at hyppige møtepunkter med god og tydelig kommunikasjon har vært essensielt i en utfordrende tid. Dette støttes av samtlige. Bruk av varierte kanaler for å sørge for at informasjon når ut til alle har også vært viktig. For å kommunisere tydelig, hjelper det å ha tydelige prosedyrer og retningslinjer i bunn. Flere av de beste har derfor opprettet egne grupper som kontinuerlig har jobbet med og sørget for at dette er på plass.
Våre undersøkelser viser at 80 % av medarbeiderne blant Norges Arbeidsplasser svarer positivt på påstanden «Ledelsen informerer meg om viktige saker og endringer» og 79% responderer positivt på påstanden «Ledelsen uttrykker sine forventninger tydelig».
«Tett på»-ledelse
Det er ingen tvil om at det for mange har vært ekstra krevende å lede i en tid der flesteparten av medarbeidere sitter på hjemmekontor. Abbvie ga derfor lederne sine trening i «remote leadership» for å legge best mulig til rette for god oppfølging av medarbeiderne. I Reitan Handel har de også hatt fokus på å støtte lederne sine i å være best mulig ledere. De har derfor opprettet digitale ledernettverk for avdelingsledere og mellomledere der disse både kan støtte og ta læringer av hverandre. Hyppigere 1:1- samtaler og møter mellom leder og medarbeider trekkes frem som svært viktig. Flere påpeker viktigheten av at samtalen skal ha «riktig» innhold. Nemlig at fokuset ikke bare skal være på oppgavene som skal løses, men også på hvordan medarbeiderne har det og hvilken støtte de trenger.
Våre undersøkelser viser at 82 % av medarbeiderne blant Norges Arbeidsplasser svarer positivt på påstanden «Ledelsen er tilgjengelig og lett å snakke med», mens 77% responderer positivt på påstanden «Ledelsen viser en oppriktig interesse for meg som person, ikke bare som ansatt».
Lytte og involvere
For å kunne handle må vi vite hva vi skal handle på! Vi må spørre og vi må lytte. Dette gjelder ikke bare i krisetider – det er helt essensielt for å kunne kartlegge nåsituasjon, slik at vi gjør de riktige prioriteringene.
Flere trekker frem hyppige pulsmålinger som et viktig verktøy for å undersøke hvordan det går med medarbeiderne sine og for å få innsikt i hvilke behov de har, for deretter å benytte resultatene til å løpende justere tiltak og aktiviteter. Specsavers og Rema 1000 er blant selskapene som har benyttet seg av dette.
Help understreker viktigheten av å se medarbeiderne og hos Abbvie har de blant annet involvert medarbeidere i å utarbeide kjøreregler for den digitale møtekulturen. Involverer vi, skaper vi også større eierskap og engasjement. Specsavers har hatt fokus på å involvere medarbeiderne sine som før, i blant annet strategiarbeid ved bruk av workshops - nå i digitalt format.
Våre undersøkelser viser at 74 % av medarbeiderne blant Norges Arbeidsplasser svarer positivt på påstanden «Ledelsen involverer medarbeiderne i beslutninger som påvirker arbeidet eller arbeidsmiljøet deres» og 82 % responderer positivt på at «Ledelsen søker og svarer oppriktig på forslag og ideer».
Sosialt fellesskap, samt psykisk og fysisk helse
Samtlige av selskapene vi har snakket med har trukket frem viktigheten av sosiale møteplasser og kollegialt felleskap. Alle har derfor gjennomført sosiale aktiviteter avdelingsvis og/eller samlet - gjerne hyppigere enn før.
Eidsiva Bredbånd har for eksempel hatt «Fancy Friday» digitalt, hvor alle har blitt oppfordret til å droppe joggebuksa og få på seg finstasen. Abbvie har gjennomført Walk-and-talks, digitale kaffeslabberas, julekonsert på zoom og «skravlegrupper» etter større fellessamlinger.
For å sørge for mentalt energipåfyll har både Reitan Handel og Skill gjennomført digitale motivasjons- og inspirasjonsinnslag for sine medarbeidere, noe som har gitt et avbrekk i en nokså ensidig hverdag.
Hos Spacsavers har de igangsatt flere gode tiltak for å sørge for sosialt fellesskap, men også for å rette fokus på medarbeidernes psykiske og fysiske helse. De har blant annet opprettet en egen samholdsgruppe som har sørget for jevnlige sosiale aktiviteter digitalt og tiltak for å fremme fysisk aktivitet, som for eksempel skrittkonkurranse. De har også innført «egentid» - 1 time daglig, som er booket inn i medarbeideres kalender, for å sikre at alle tar en ordentlig lunsj, kommer seg vekk fra PC’en og får frisk luft og dagslys. I tillegg har de hjulpet medarbeiderne sine med å ta gode valg ved å ha opplæring i hvordan ivareta sin mentale helse, og fange opp signaler på depresjon og stress.
Blant de beste responderer 92 % av medarbeiderne positivt på påstanden «Jeg kan være meg selv her på arbeidsplassen» og 83 % responderer positivt på påstanden «På min arbeidsplass er det et psykisk og følelsesmessig sunt arbeidsmiljø». Vi ser også at det er positiv tilbakemelding når det gjelder påstanden «Medarbeidere her bryr seg om hverandre». Her responderer hele 92 % bekreftende.
Dette er bare et lite utdrag fra våre funn og innsikt i hva noen av de beste har hatt fokus på i året som har gått. Våre undersøkelser, ikke bare blant listeselskapene, men blant alle selskapene som jobber med oss viser at påstanden «Jeg ønsker å arbeide her i lang tid» har hatt en betydelig økning fra 2020 til 2021. Dette viser at mange har gjort mye riktig, og at det lønner seg på å fokusere på folka sine.
Vi håper eksemplene ovenfor kan inspirere og motivere til å fortsette med dette gode arbeidet. Det eneste vi skal se oss tilbake på nå er hvilke læringer vi kan ta med oss fra tiden som har vært. For nå er det på tide å løfte blikket og se fremover.
