I starten av pandemien lurte vi på når ting ville «gå tilbake til normalen». Nå, etter snart to år med pandemien, er det tydelig at vi ikke vil «gå tilbake til normalen» - Vi kan bare bevege oss fremover.
Læringene vi har gjort under pandemien om medarbeideres produktivitet og velvære vil være grunnlaget for retningslinjene i årene som kommer. I 2022 og årene fremover vil noen fortsette å jobbe hjemmefra, noen vil aldri ha hjemmekontor igjen, og mange vil ha en hybrid.
Å lede hybride eller eksterne team vil gi unike utfordringer. Den siste undersøkelsen av medarbeidere gjort av Great Place to Work viste at ledere som har lykkes det siste året var tydelige i forventingene, anerkjente godt arbeid og fokuserte på medarbeiders behov.
«Krisen gjorde folk mer fleksible i forhold til å tilpasse seg nye måter å jobbe på» sier Michael C. Bush, CEO i Great Place to Work Inc. «Hybrid ledelse handler om å bry seg om den enkelte og tilby fleksibilitet».
Da nedstengingen gjorde hjemmekontoret essensielt, ble organisasjoners planer om digitalisering flyttet frem måneder, og for noen år. KPMG fant ut av 67% av globale organisasjoner har akselerert deres digitale transformasjonstrategi på grunn av pandemien.
En hybrid arbeidsplass: Det beste fra to verdener
Mens organisasjoner tidligere vurderte hjemmekontor og distanseledelse som et svart-hvitt problem, vil vi nå se hybridmodellene komme i mange gråtoner. Mange organisasjoner vil fortsette å vurdere arbeidssituasjonen ut ifra den ansattes stilling, ønsker og behov. Det vil også kunne være slik at, i et enkelt team, vil noen medarbeidere kanskje alltid jobbe på kontoret, mens andre i vekslende skift, vil ha faste dager på hjemmekontor eller komme periodevis på kontoret.
Det viktigste punktet i utviklingen av hybride arbeidsretningslinjer er å møte medarbeiderne hvor de er.
Hva gjør gode arbeidsplasser?
De beste arbeidsplassene tok raskt beslutninger basert på hva som var best for folkene deres. Gode arbeidsplasser puttet deres medarbeiders fysiske, mentale og økonomiske helse over profitt ved å ha samtaler med de medarbeiderne om hva de trengte, og fulgte opp dette.
Å ha en følelse av hensikt og mening i jobben er en av de viktigste indikatorene på medarbeidertilfredshet. Tallene på dette steg over hele linjen for farmasøytiske selskaper og helseorganisasjoner i år, samt organisasjoner tilknyttet distribusjon av vaksinen.
«Alle disse gjorde det godt økonomisk, men det er ikke derfor de gjorde det. De jobbet som et team for å gjøre verden til et bedre sted.» sier Bush.
Selv om ledere er fristet til å sette harde datoer, advarer Bush mot å fortsette vilkårlig tidslinjer for gjenåpning og tilbakevending til kontoret. "Noen ledere ønsker å gå tilbake til 2019 og late som 2020 aldri skjedde», sier han. "Når en leder sier: Jeg ønsker alle tilbake på kontoret innen 1.september, ville jeg spurt han fem ganger på rad «hvorfor?».
«Det meste koker ned til kontroll eller tillit. Hvis du forstod 2020, ville du ikke krevd en tilbakevending til kontoret. Mennesker ønsker å jobbe for organisasjoner som forstår at pandemien fremdeles pågår, og at vi fremdeles jobber oss gjennom den.»
Spådommer for fremtiden
Vil ting noen gang bli «normalt» igjen? KPMG spurte globale ledere, og de var splittet.
- 31% forventet en tilbakevending til normalen innen 2021.
- 45% forventet det samme innen 2022.
- 24% mente at deres organisasjon var endret for alltid.
Etter mye læring i løpet av de to siste årene, “vil smarte forretningsfolk se veien fremover, med mindre utbrenthet, en sterkere følelse av balanse bedre evne til å fokusere på kunder,” sier Bush.
De beste hybride rådene fra Great Place to Work:
- Ta vare på medarbeidere som kun kan utføre arbeidet sitt på
arbeidsplassen - Vær åpen om pandemiske utfordringer
- Gi medarbeidere en følelse av mening
- Spør folkene dine hva de trenger
- Møt folkene dine der de er
- Ansett basert på talent, ikke lokasjon
- Ikke sett en vilkårlig dato for gjenåpningen av kontoret
