Når vi snakker om innovasjon, går tankene fort til nye oppfinnelser eller produkter vi kan selge. Men innovasjon handler like mye, om ikke mer, om å finne de gode ideene som fører til at vi jobber mer effektivt, finner nye måter å tenke på, eller nye produkter å tilby. Det å være innovativ innebærer at organisasjonen skal å kunne tenke nytt og tilpasse seg i et raskt skiftende landskap.
Når vi står i et arbeidsliv preget av omstilling og økte krav til konkurransekraft, er innovasjonsevnen i en organisasjon det som kan skille de som lykkes fra de som stagnerer. Organisasjoner med innovasjonsevne står sterkere i usikre tider og er mer lønnsomme.
Så hvordan kan vi legge til rette for at de gode ideene kommer til overflaten i organisasjonen?
Hva betyr innovasjonsevne?
Innovasjonsevnen i en organisasjon er den totale kapasiteten organisasjonen har til å utvikle, teste, gjennomføre og skalere forbedringer i organisasjonen. Det er dette som utgjør evnen organisasjonen har til å tenke nytt og handle raskt, og er et resultat av en kultur, struktur og lederstil som legger til rette for at det går an å prøve, og feile.
Innovasjon og forbedringer blir ikke igangsatt kun av ledelsen eller en gruppe, men skjer i hverdagen gjennom justeringer, forslag og innspill av medarbeidere som sitter tettest på arbeidet og ser lettest hva som kan gjøres enda bedre.
I praksis handler innovasjonsevne om tre ting:
- Evnen til å skape nye ideer
- Evnen til å omsette ideer til handling
- Evnen til å skalere og forbedre kontinuerlig
Sterke arbeidskulturer har systemer for å lytte til ansatte, identifisere forbedringsmuligheter og bruke innsikten til å drive strategisk utvikling.
Hvorfor er innovasjonsevne avgjørende?
I virksomheter følger størrelse ofte med komplekse strukturer, siloer og tregere beslutningsprosesser. Samtidig øker forventningene til at store organisasjoner skal være bærekraftige, teknologisk modne og attraktive arbeidsplasser; alt på en gang.
Innovasjonsevne og omstillingskraft er avgjørende for at organisasjonene opprettholder konkurransekraft i et usikkert marked som preges av stadige endringer. Det kommer til å bli dilemmaer framover; investeringer, kostnadsbeslutninger, effektiviseringspress for å nevne noe. Innovasjon er en stor konkurransefordel i dette løpet.
Hvordan øker vi innovasjonsevnen? 4 strategiske grep
1. Bygg psykologisk trygghet i organisasjonen
Ansatte må oppleve at det er trygt å utfordre status quo. European Workforce Study viser at psykologisk trygghet er en av de fem kraftigste driverne for medarbeideropplevelse og ytelse. Når ansatte føler seg trygge, øker både kreativiteten og evnen til å samarbeide.
Hva ledere bør gjøre:
- Etterspør idéer aktivt, og vis at du lytter.
- Normaliser feil som en del av læring.
- Anerkjenn initiativ, ikke bare resultater.
Figur 1: I psykisk sunne organisasjoner sier 75 % av ansatte at de har bidratt til innovasjon det siste året. I organisasjoner som ikke er psykisk sunne er tallet bare 33 %.
2. Invester i tillitsbasert ledelse
I bunn og grunn handler alt om ledelse. Organisasjoner tuftet på god tillitsbasert ledelse tillit navigerer endringer bedre, iverksetter ny teknologi hurtigere og skaper sterkere innovasjonsløp. Tillit må bygges gjennom kommunikasjon, transparens og konsistente handlinger.
Tillitsbasert ledelse gir rom for autonomi og selvbestemmelse, men det krever samtidig tydelighet, støtte og gode rammer.
Hva ledere bør gjøre:
- Vær tydelig på hensikt, retning og prioriteringer.
- Del informasjon raust, særlig rundt endring.
- Vis konsekvent, rettferdig og forutsigbar atferd
- Sikre støtte slik at den enkelte kan gjøre jobben
Les også: Tett-på-ledelse gir økt innovasjon og trivsel og Hva er oppskriften på en god lederpraksis?
3. Bruk medarbeiderinnsikt som innovasjonsmotor
Organisasjoner har en enorm kilde til innovasjon i egne ansatte, men bare dersom man aktivt innhenter og bruker innsikt. Gode medarbeiderundersøkelser avslører blindsoner og styrker organisasjoners evne til å gjennomføre endringer.
Hva ledere bør gjøre:
- Gjennomfør regelmessige temperaturmålinger i organisasjonen
- Legg til rette for arenaer hvor medarbeidere kan gi innspill
- Forankre tilbakemeldinger i konkrete løp
- Følg opp. Ansatte må se reell handling
- Vis tillit til medarbeidernes kompetanse i arbeidet
4. Styrk rollen til mellomledere, nøkkelpersonene for innovasjon
Kultur, retning og medarbeideropplevelse må forvaltes gjennom mellomlederne. De er avgjørende for å skape lokale miljøer som enten fremmer eller hemmer innovasjon.
Hva ledere bør gjøre:
- Gi mellomledere verktøyene de trenger for å lykkes.
- Prioriter lederutvikling innen kultur, kommunikasjon og endringsledelse.
- Støtt dem i å bygge teampreget psykologisk trygghet.
Innovasjonsevne er lederansvar og kulturarbeid
Innovasjonsevne er et resultat av kultur, ledelse og trygghet og kontinuerlig innsikt. Det krever et tydelig og varig lederfokus som gir grobunn for at alle kan bidra til innovasjon. Organisasjoner som lykkes, gjør ikke nødvendigvis mer. De gjør det riktige for sin kultur og de gjør det konsistent.
