Hvordan bygge en kultur for helse og trivsel på arbeidsplassen?
Det er dessverre altfor mange usunne arbeidsmiljøer der ute. Mange medarbeidere har langt større sannsynlighet for å oppleve en rekke mentale og fysiske helseutfordringer inkludert stress, angst, depresjon, alkoholisme, høyt blodtrykk og mange andre negative utfall, enn å komme hjem glade og opplagte.
Resultatet for disse organisasjonene – i tillegg til en arbeidsplass stappfull av triste, stressede og syke mennesker – er redusert innovasjon, negativ branding, økt sykefravær og lavere produktivitet.
Great Place to Work-sertifiserte bedrifter og Norges Beste Arbeidsplasser beviser at det er mulig å skape vellykkede bedrifter der medarbeidere føler seg sterke, sunne og sammensveisede.
Store kostnader for både samfunn og bedrifter
Mens fysisk helse har vært i søkelyset lenge, får nå også mental helse endelig oppmerksomheten den fortjener. Sannheten er at fysisk og mental helse går hånd i hånd, og begge må være til stede for at ekte trivsel kan oppstå.
Dr. Jeffrey Pfeffer ved Stanford-universitetet har forsket mye på arbeidsmiljøets påvirkning på menneskers helse og trivsel. I denne artikkelen har vi samlet mye av innsikten han presenterte ved Great Place to Work For All Summit i San Francisco.
Blant hovedoppdagelsene hans er den at helsefremmende programmer ikke er driveren som påvirker medarbeideres helse. En langt mer effektiv måte å holde medarbeiderne friske på er å skape et overordnet godt arbeidsmiljø for alle. Som han sa i presentasjonen sin: «Selskaper som bygger gode arbeidsplasser øker også menneskelig fysisk og mental helse og livslengde».
Han anslår at usunne arbeidsmiljøer koster det amerikanske samfunnet 130 milliarder dollar, og 125 000 dødsfall i året.
Oslo Economics har i 2018, på oppdrag fra Arbeids- og sosialdepartementet, foretatt nye beregninger av hva et ikke-optimalt arbeidsmiljø koster. Kostnadene er anslått til 75 milliarder kroner i Norge årlig. Av disse 75 milliardene anslås produksjonstapet for samfunnet å ligge på omkring 13 milliarder, mens produktivitetstapet vurderes til i overkant av 16 milliarder. Det økte helsetjeneste-tapet for samfunnet anslås til ca. 40 milliarder.
Hva kan så ledere gjøre for å holde medarbeiderne sunne og friske?
Ifølge Pfeffers forskning er det syv faktorer som direkte påvirker ansattes helse. Ettersom faktor syv handler om helseforsikring, noe som blir lite relevant for oss her i Norge, nøyer vi oss med å oppsummere de seks andre.
-
Jobbutforming, inkludert kontroll over arbeidet
Det har blitt gjort mye forskning på medarbeidere som har lite kontroll over jobben sin. De negative effektene blir særlig akutte for medarbeidere i jobber med høyt arbeidspress, og lite kontroll over hverdagen sin. Den britiske epidemiologen Michael Marmot og teamet hans undersøkte offentlig ansatte, og publiserte funnene i McKinsey Quarterly:
«Marmots team oppdaget at jo høyere stilling, jo lavere var hyppigheten og dødeligheten av hjertesykdom. Etter å ha kontrollert for andre faktorer, viste det seg at forskjeller i kontroll over jobben, korrelert med stillingstittel, var den mest sannsynlige forklaringen på fenomenet. De i høy stilling nøt mer kontroll over jobben sin, og hadde mer påvirkningskraft på hva de gjorde, hvordan de gjorde det, og når – selv om de ofte hadde høyere arbeidskrav.»
Hva er så Pfeffers anbefaling? Organisasjoner kan beskytte seg mot disse farene ved å skape roller med mer fleksibilitet og autonomi, og ved å hindre detaljstyring. -
Overtid og antall arbeidstimer
I Morten Hansens bok Great at Work, basert på et studie av rundt 5000 mennesker, forteller han at prestasjon ikke har noen positiv korrelasjon med arbeidstimer. Videre viser han til at det faktisk er slik at jo flere arbeidstimer medarbeidere har, jo lavere blir produktiviteten for hver av dem.
Ifølge Pfeffer ser vi en sammenheng mellom lange arbeidstimer og dårlig helse, inkludert hjertesykdom, diabetes og uførhet. Arbeidsgivere er nødt til å vedkjenne seg dette, og oppmuntre medarbeidere til å dra hjem når arbeidsdagen er over, og tilbringe tid med familie og venner uten å bli stigmatisert for å «dra hjem tidlig».
-
Tilby sosial støtte
Pfeffers forskning viser at sosial støtte – familie og venner du kan stole på, og nære forhold – kan ha en direkte påvirkning på helse. Det bygger en buffer som beskytter mot effektene av forskjellige psykososiale stressfaktorer, inkludert stress på arbeidsplassen, som kan skade helsen.
Han sier:
«Dessverre har arbeidsplasser noen ganger visse karakteristikker som gjør det vanskeligere å bygge samhold og skape støtte. Se for eksempel på arbeidskulturer preget av intern konkurranse, som «forced curve ranking», der alle ansatte blir rangert etter prestasjonsevne, noe som reduserer samarbeid og teamwork.
Alt som setter folk opp mot hverandre, svekker sosiale bånd mellom medarbeidere, og reduserer den sosiale støtten som trengs for å skape sunne arbeidsplasser. Like destruktive er transaksjonelle tilnærminger til arbeidsplassen, der folk blir sett på som brikker i en produksjonskjede. Her er fokus bare på å bytte penger mot arbeid uten særlig emosjonell tilknytning mellom folk og arbeidsplassen deres.» -
Konflikter mellom arbeid og familie
Det er mange som hver dag må inngå vanskelige kompromisser mellom jobb og familieforpliktelser. Alle burde ha mulighet til å delta på barnas skoleavslutninger, selv om det er mye å gjøre på jobb. Du burde heller ikke føle skyld for å ta barnet eller en aldrende forelder til legen, men mange opplever likevel stress for dette siden de føler de må velge mellom å skuffe enten familien eller sjefen.
Vår forskning på innovasjon viser at denne «hverdagsfrykten» er en av de fem største barrierene som holder ansatte fra å dele sine beste nye ideer.
Pfeffer sier: «Folk må velge arbeidsgiveren sin ikke bare for lønn og forfremmelsesmuligheter, men på basis av hvorvidt jobben vil være bra for deres fysiske og psykiske helse.» Sørg for at medarbeiderne dine vet at familie og andre personlige forpliktelser er en del av livet, og gi dem fleksibiliteten til å få med seg viktige familieøyeblikk. Om medarbeiderne er lykkelige hjemme, vil de ta med seg den entusiasmen på jobb.
-
Opplevd rettferdighet på jobb
Data viser at tilfredshet, ansvar, tillit og redusert turnover kan kobles til medarbeiderens opplevelse av rettferdighet på arbeidsplassen. Som beskrevet i Great Place to Works Trust model © er rettferdighet en hovedfaktor for tillit. Rettferdighet handler i bunn og grunn om at medarbeiderne føler at alle har de samme forutsetningene, og i Great Place to Work måler vi flere nøkkelkomponenter av rettferdighet:
- Likhet (Rettferdig lønn og deling, like muligheter, rettferdig behandling på tvers av roller)
- Objektivitet (rettferdige forfremmelser, ingen favorisering)
- Rettferd (lik behandling på tross av personlige karakteristikker, en følelse av at man kan protestere mot urettferdige beslutninger)
Arbeidsgivere burde utvikle programmer og praksiser som fremmer rettferdighet på jobben.
-
Oppsigelser og økonomisk usikkerhet
Det er ingenting som er mer stressende for medarbeidere enn å bekymre seg for om jobbene deres er trygge, særlig når de ser kollegene bli sagt opp. Oppsigelser blir ofte sett på som en uunngåelig respons på økonomisk nedgang. Pfeffer mener også at de leder til økt dødelighet og dårlig helse.
Han oppdager at de omfattende studiene av oppsigelsers effekt på bedriftens ytelse «forteller en stort sett, om ikke helt, konsistent historie – det er lite bevis for at oppsigelser skaper fordeler, og mye bevis for at de kan skade selskapet som utfører dem.»
Dersom organisasjonen din virkelig er opptatt av medarbeidernes helse – før du begynner å jobbe med egne helsetiltak, se heller på kulturen og det overordnede arbeidsmiljøet, og sikre at det promoteres på alle nivåer. Vi kan hjelpe deg med å skape en kultur med lavere sykefravær, økt innovasjon og produktivitet.
