Hvordan presterer egentlig hver enkelt medarbeider i bedriften din? Hvem utmerker seg, og hvem presterer lavt? Det kan være fristende å innføre individuell prestasjonsmåling i bedriften, men dette er alt annet enn uproblematisk.
For ledere er det høyst interessant å se hvordan hver enkelt medarbeider presterer i egen bedrift. Noen argumentere med at dette også er nødvendig for å vite hva som må endres for at bedriftens samlede resultat skal bli bedre.
Stadig flere bedrifter tar derfor i bruk måle- og kontrollsystemer av den enkelte medarbeiders arbeidshverdag. Dette kan gi ledere innsyn i medarbeidernes prestasjonsnivå, men samtidig forårsake mange problemer i bedriften.
Hvorfor måle prestasjon?
Hva hensikten med å måle medarbeidere er, kan virke som et retorisk spørsmål. Hvordan skal vi ellers vite hvordan medarbeiderne presterer, hvem som fortjener lønnsøkning, forfremmelse eller bonus?
Prestasjonsmåling behøver imidlertid ikke snevres inn til lønninger eller titler. Noen bedrifter tenker at dette er den eneste metoden for å finne ut om målene som settes faktisk blir nådd. “Det som ikke måles, kan ikke styres” er et vanlig argument som trekkes frem.
Andre mener prestasjonsmåling fremmer motivasjon fordi medarbeiderne vet at de blir målt, og dermed ønsker å score høyt. Prestasjonsmåling kan også ses på som en nødvendig rettesnor for hvordan medarbeiderne kan prestere bedre og utvikle seg, og at resultatene fra målingen gir et godt grunnlag for tilbakemeldinger. Ikke minst sie det at dette er viktig for å avdekke hvor det kreves intern opplæring og faglig utvikling.
Ved hjelp av prestasjonsmåling kan bedriften kartlegge effektivitet både på gruppenivå og individnivå, noe som kan gjøre det enklere å oppdage hvilke arbeidsprosesser som må forbedres og hvor flaskehalsene befinner seg. Så hvorfor er det da problematisk å kartlegge hvordan hver enkelt medarbeider presterer på jobb?
De uheldige konsekvensene av prestasjonsmåling
Selv om prestasjonsmåling ser nyttig ut på papiret, viser utallige forskningsresultater at målingen og bruken av individuelt rettede økonomiske incentiver slår feil. Ikke bare kan det gi et svakt styringsgrunnlag, men det kan også føre til lavere prestasjoner.
Dette er årsakene til at måling av individuelle prestasjoner kan virke mot sin hensikt:
Svekker kunnskapsdeling
Måling av medarbeidere kan by på store problemer for kunnskapsbedrifter. Når hver medarbeidere blir målt på hvordan de presterer, svekkes viljen til å dele kunnskap med andre i bedriften.
Tendensen til å holde kortene tett til brystet og tenke på egen prestasjon blir større, og medarbeidere blir mindre opptatt av å spille hverandre gode. Dette er svært uheldig for kunnskapsdelingen i bedriften, men gjør også gruppearbeid mindre konstruktivt da medarbeidere fort kan prioritere individuelle mål fremfor gruppemål.
Fortrenger indre motivasjon
Måling, karaktersetting og belønning av medarbeidere kan ha positiv effekt på den ytre motivasjonen. For noen bedrifter kan dette fungere godt, men det avhenger av at medarbeidere i stor grad selv kan styre utfallet av egne prestasjoner og ikke må samarbeide eller tenke helhetlig på arbeidsoppgaver. Samtidig fungerer det best på medarbeidere som ikke føler et behov for autonomi på arbeidsplassen.
Målingen fungerer imidlertid ikke godt på den indre motivasjonen, altså det genuine ønsker om å faktisk utføre arbeidsoppgavene. Når medarbeidere blir målt, viser forskning at motivasjonen faller, stresset øker og at situasjonen oppleves som belastende på mange. Dette fører ikke til økt prestasjon, og i verste fall vil den tvert imot svekkes.
Reduserer lojalitet
Prestasjonsmåling kan også gjøre medarbeidere direkte redde for å mislykkes og dermed skape mistrivsel og dårlig arbeidsmiljø. Dette leder gjerne til at entusiasmen for jobben svekkes og lojaliteten for arbeidsplassen reduseres.
Dersom en medarbeider presterer dårlig, kan vedkommende føle seg utsatt og begynne å se seg rundt etter andre jobbmuligheter. Hvis målingen ikke fanger opp riktig score, eller det finnes gode grunner til hvorfor resultatet ble som det ble, er dette svært uheldig for bedriften.
Hvis målingen i tillegg virker urettferdig, subjektiv eller basert på feilaktig informasjon, vil medarbeidere fort miste respekten for bedriften de jobber i. Dette vil også påvirke lojaliteten til bedriften i negativ forstand og kan føre til dårlig arbeidsmiljø og svekket omdømme.
