Store organisasjoner er komplekse, og lederrollene likeså. Mange opplever å ikke nå opp til de målene som er satt i strategien, eller kjenner på et potensial i organisasjonen som de ikke klarer å løse ut.
Vi er glade i utrykket «kultur spiser strategi» til frokost, fordi vi opplever at det alltid er tilfellet. Organisasjonene som lykkes, er de hvor ansatte opplever tillit og engasjement. Det er organisasjonene som kontinuerlig jobber med kultur og ledelse som når opp til sitt potensial. Og de som ikke når helt opp, sliter som oftest med det samme.
1. Avstand mellom ledere og ansatte
European Workforce Study viser et tydelig «proximity gap»: Ledere tror de er mer tilgjengelige og involverende enn det ansatte opplever. Kun halvparten av europeiske medarbeidere føler seg inkludert i beslutninger som påvirker dem. Denne avstanden mellom ledere og ansatte svekker tilliten og engasjementet blant de ansatte.
2. Blindsonen mellom toppledere og mellomledere
Mellomledere er en gruppe som er enda mer utsatt, og føler seg ofte lite støttet, de sliter med work-life-balansen, og opplever endringstretthet. Når mellomledere mister motivasjonen, påvirker dette hele organisasjonen negativt.
3. Endring uten tillit
Organisasjoner må håndtere AI, hybride arbeidsformer og kontinuerlig omstilling. Men når tillit mangler, blir endringsprosesser trege og ineffektive. Funn fra The Great Place To Work Effect Playbook viser at i høytillitskulturer tilpasser 81 % av ansatte seg raskt til endring, mot 64 % i typiske organisasjoner. Uten tillit oppstår motstand, lav motivasjon og risiko for tap av konkurransekraft.
Les også: Tillit som vekstmotor: Slik skaper kultur og ledelse resultater
4. Utfordringer med kultur og engasjement
Ledere i store organisasjoner sliter med å skape en kultur der ansatte føler seg sett, hørt og verdsatt. Når psykologisk trygghet og rettferdighet mangler, faller engasjementet. European Workforce Study viser at kun 55 % av ansatte opplever høy-tillitsledelse, mens topporganisasjoner ligger på 87 %. Forskjellen er dramatisk og påvirker alt fra medarbeidertilfredshet til kundelojalitet.
Les også: 4 av 10 arbeidstakere får ikke bidra til innovasjon og forbedringer
Hva kan ledere gjøre?
Ledere i store organisasjoner sliter ikke med strategi, de sliter med mennesker. Utfordringene handler om å bygge tillit, være nær, og skape en kultur der ansatte føler seg verdsatt og involvert. Når dette lykkes, viser forskningen at organisasjoner oppnår høyere produktivitet, bedre kundetilfredshet og sterkere konkurransekraft.
Les også: De fem T'ene enhver leder bør ha med seg.
De ni lederatferdene som bygger tillit
Høytillitskulturer skapes gjennom konsekvent lederatferd. Vi har identifisert ni konkrete handlinger som ledere bør praktisere for å bygge en kultur som fremmer engasjement, innovasjon og produktivitet:
- Inspirere: Knytt arbeidet til et større formål og vis hvordan hver enkelt bidrar til helheten.
- Informere: Del informasjon tidlig og tydelig. Åpenhet skaper trygghet og reduserer usikkerhet.
- Lytte: Still åpne spørsmål og vis genuin interesse for medarbeidernes perspektiver. Lytting er nøkkelen til å avdekke hindringer og muligheter.
- Anerkjenne: Anerkjenn innsats og koble den til organisasjonens verdier og mål.
- Utvikle: Invester i medarbeidernes vekst gjennom coaching og kompetansebygging.
- Omtanke: Se hele mennesket, ikke bare rollen. Spør om trivsel og velvære.
- Ansette: Sørg for at alle føler seg velkomne og verdsatt, fra første dag til daglig drift.
- Feire: Marker milepæler og verdsett prestasjoner for å styrke fellesskapet. Les: Hvorfor er det viktig å feire små og store milepæler?
- Dele: Vær transparent om resultater og suksesser, og la teamet ta del i gevinster.
Disse atferdene må praktiseres konsekvent for å skape en kultur som fremmer innovasjon, produktivitet og engasjement.
