Ny tydeliggjøring om psykososialt arbeidsmiljø: Hva betyr det for HR?

Fra 1. januar 2026 trer nye endringer i kraft som tydeliggjør arbeidsgivers ansvar for det psykososiale arbeidsmiljøet.  Dette innebærer tydelige krav og forventninger, arbeidsmengde og -press, emosjonelle krav og belastninger, samt støtte og hjelp i arbeidet. 

Områdene som nå blir presisert i loven, er områder som forskningsmessig viser seg høyt knyttet til sykefraværet. Tanken er at presiseringen kan være en støtte for hva ledelsen må være spesielt bevisst i forebygging av sykefraværet. Gjennom presiseringen av kravene, fremhever arbeidsmiljøloven også at psykososialt arbeidsmiljø ikke kun er et HMS-tema. Det er et ledelsesansvar, og et spørsmål om strategi. 

Hva mener vi med psykososialt arbeidsmiljø?

Et psykososialt arbeidsmiljø handler om hvordan mennesker opplever relasjoner, samhandling og trivsel på arbeidsplassen. Det inkluderer: 

• Kvaliteten på relasjoner mellom kolleger og ledere
• Tillit, respekt og rettferdighet i organisasjonen
• Opplevelse av fellesskap og sosial støtte
• Mulighet for å være seg selv og føle seg trygg
• Stolthet over jobben og organisasjonen
• Opplevelse av mening og mestring

Det psykososiale arbeidsmiljøet omhandler psykologiske og sosiale forhold som relasjoner og samhandling, men også organisering av arbeidet og formen på arbeidsoppgavene. Det handler om arbeidet og utførelsen av dette, og skal ikke forveksles med kun trivsel.

Psykososialt arbeidsmiljø er en del av virksomhetens sosiale kapital – summen av verdier, normer og adferd som styrker eller svekker tillit, samhandling og engasjement. Et sterkt fellesskap og høy grad av tillit gir økt produktivitet, innovasjon og trivsel.

Hva betyr presiseringen i lovverket for HR og ledere?

For HR og ledere betyr dette at arbeidet med psykososialt arbeidsmiljø må inn i strategien. Dette handler om å klargjøre ansvaret for arbeidsgivere når det kommer til å håndtere psykososiale risikofaktorer på arbeidsplassen. Disse innebærer, men er ikke begrenset til: 

• uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet
• emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
• arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet
• støtte og hjelp i arbeidet

Du kan lese mer om dette på lovdata.no

Dette gir HR og ledere et tydeligere mandat til å jobbe systematisk med psykologiske og sosiale forhold på arbeidsplassen – ikke bare som et etisk ansvar, men som en integrert del av virksomhetens drift og strategi.  Det er ingen nye krav for ledelsen eller HR, men det viser at psykososialt arbeidsmiljø bør være en del av strategisk planlegging, lederutvikling og medarbeiderundersøkelser. 

Et godt psykososialt arbeidsmiljø gir resultater

Det kommer kanskje ikke som et sjokk at vi i Great Place To Work ønsker denne tydeliggjøringen velkommen. 30 års erfaring med måling av sammenhengen mellom kultur, ledelse og resultater forteller oss at psykososialt arbeidsmiljø har alt å si for både trivsel på jobb og resultater for bedriften. Vår minirapport om fordelen ved psykisk sunne arbeidsplasser i viser at virksomheter med høy grad av psykologisk trygghet, tillit og rettferdighet oppnår:

• Økt produktivitet. Trivsel på arbeidsplassen henger sammen med BNP pr arbeidstime. Medarbeidere som føler seg trygge og verdsatt yter mer.
• Bedre samarbeid. Tillit mellom kolleger og ledere gir mer effektive team
• Høyere innovasjon. European Workforce Study viser at arbeidsplasser der de ansatte kjenner psykologisk trygghet, har større rom for å utvikle nye ideer og produkter.
• Lavere sykefravær og turnover. Et godt arbeidsmiljø gir bedre helse, og øker sjansen for at man ønsker å bli værende på samme arbeidsplass over tid. Faktisk har medarbeidere på psykisk sunne arbeidsplasser x4 mer sannsynlighet for å bli værende.

Vil du lese hele minirapporten om forretningsmessige fordeler med psykisk sunne arbeidsplasser? Den finner du ved å trykke her.

Hvordan kan HR møte kravene og gripe mulighetene?

1. Bruk medarbeiderundersøkelsen til å kartlegge psykososiale forhold. Ikke bare trivsel, men også tillit, rettferdighet og ledelsespraksis. Psykososialt arbeidsmiljø handler om arbeidet i organisasjonen, hvordan vi er organisert og samhandler.
2. Bygg lederkompetanse i å skape psykologisk trygghet, håndtere konflikter og kommunisere tydelig. Tydeliggjør hva psykososialt arbeidsmiljø og dets faktorer er, samt hvorfor det er viktig. Hva er arbeidsgivers rolle? Ledere må utøve ledelse, som også krever opplæring. Bruk lovjusteringen til å kommunisere forventningene til ledere.Bygg også gode rutiner og kultur for å støtte medarbeiderne i arbeidshverdagen.
3. Integrer psykososialt arbeidsmiljø i strategien, som en del av Employer Branding, bærekraft og virksomhetsutvikling.
4. Skap arenaer for dialog og involvering. Medarbeidere må få være med på å forme arbeidsmiljøet.
5. Iverksett tiltak for å skape forbedringer, basert på innspill og involvering av medarbeidere og ledere. Loven setter ikke kun kartlegging, men å vurdere risko, invovlere medarbeidere, iverksette tiltak, følge opp og evaluere for å sikre et forsvarlig godt psykososialt arbeidsmiljø  

Presiseringen er ikke kun en tydeliggjøring av ansvaret for HR og ledere. Den tydeliggjør også mulighetene som finnes. Et godt psykososialt arbeidsmiljø er en investering i mennesker, kultur og konkurransekraft. Virksomheter som tar dette på alvor vil bygge arbeidsplasser som tiltrekker, utvikler og beholder de beste folkene.